A legtöbb vállalat napjainkra már felismerte, hogy a munkatársakat képezni nem úri huncutság, hanem befektetés, amelynek pozitív hozadéka van mind a cég, mind a munkavállaló számára. Ez eddig a jól ismert, hivatalos marketing szöveg.
Az oktatásba viszont pénzt kell fektetni, illetve a munkatársakat akár napokra ki kell venni a munkából, ami szintén nem mindig egyszerű, és bevétel kieséssel is járhat.
Ilyenkor merül fel dilemmaként a cég képviselőjében, hogy most akkor megéri a képzés vagy nem? Van-e olyan hasznos, hogy ellensúlyozza az anyagi és más jellegű befektetéseket?
Írásom első részében olyan példákat említek, amikor olyan csoportokkal találkozom, ahol szerintem nem éri el a képzés célját, abban az értelemben, hogy érdemi változást érjünk el a szervezet szempontjából. Persze itt fel is merül rögtön a kérdés, hogy mi is a képzés célja? A legtöbb félresiklás itt történik...
„Ejtőernyősök": Jellemzően előző nap délután tudja meg, hogy jönni kell valahova, de gőze sincs, hogy hová, és itt mi fog történni. Valószínű a vezetője sem tudja. Ha szerencsénk van, akkor azért van valaki a "háerről", aki beenged minket a terembe. Már ha van terem...
A „menjél el valami fejtágításra, ártani nem árt, hátha még ragad is rád valami a koszon kívül” típusú tanulás gyerekkorban sem volt túl motiváló és hasznos. Van egy rossz hírem: felnőttkorban sem az.
„Önsegítők": Már az ártatlannak gondolt bemutatkozó körnél kibuknak a sérelmek. Másfél-két óra alatt elérjük a hangulati mélypontot. Csak az nyújt számukra vigaszt, hogy minden csoporttag ugyanolyan rosszul érzi magát. Pedig a vezetőknek és a személyügynek nemes cél lebegett a szemük előtt: a kiégett embereket akarták felvidítani egy jó kis tréninggel...
„Előre tolt helyőrség”: A cég gondokkal küzd. (mondjuk melyik nem?) A felsővezetők egy része kitalálja, hogy elküldik az alattuk levő vezetőket kétnapos képzésre, ott majd kiokítják őket, és egy csapásra megoldódnak a szervezeti problémák. Igen, ez általában így szokott történni… (a cég felsővezetői jellemzően nem jönnek el semmilyen képzésre, ők minden tudnak.)
„Most, hogy vezetők lettetek, de még nem tudtok róla”: Vezetői tréningre küldik őket, de még nincsenek kinevezve, vagy még nem tudnak róla, illetve nincs vezetői jogkörük és/vagy nem tudják, mit várnak el tőlük. Így elég nehéz ráhangolódni olyan vezetői témákra, amelyek a vezetői felelősségvállalás- és szerep mibenlétét feszegetik.
„Mi csak szórakozni akarunk”: ők tényleg csak szórakozni akarnak. Őket ne molesztálják feladatokkal, ne kelljen olyan hülyeségekről beszélni, mint együttműködés, csapatnormák és konfliktusok. A tréning legjobb része a berúgás és a legkellemetlenebb része a másnap reggeli felkelés.
„Nem nekünk kéne itt lenni” : Kicsit az „előretolt helyőrség” csoport variációja. Jellemzően közép-és csoportvezetői képzéseken találkozhatunk velük. Minden felmerülő témánál bólogatnak és helyeselnek, hogy ez teljesen igaz, „de nem nekünk kéne itt lenni”. Ha striguláznánk, két nap alatt elérnénk a száz bemondást.
„Forrongó Vezúv”: Hónapok vagy évek óta mindenki érzi, hogy a felszín alatt komoly konfliktusok vannak a munkatársak és/vagy munkatársak és vezető(k), de a vezetők ezzel nem nagyon akarnak foglalkozni. Amikor már végképp elviselhetetlen a helyzet, akkor megrendelnek egy laza kis csapatépítő tréninget, ahol aztán elszabadul a pokol…
„Agyonképzettek”: Már minden lehetséges tréningen voltak, minden feladatot ismernek, minden kérdőívet kitöltöttek. Küldik ide-oda őket, mert a képzésen való részvétel motiválja a munkavállalót, ugye.
Ennek másik kicsit extrémebb variációja, a munkatársak csoportja, akik úgy kerülnek be a tréningbe, mint „Pilátus a krédóba”: ilyenekre gondolok, mint prezentációs tréning nyugdíj előtt álló munkatársnak, aki még soha nem prezentált. Ugyanez szociális fóbiával küszködő hölgynek.
Hasonló hatékonyságú moderációs tréning asszisztenseknek, akik semmilyen workshop-ot nem vezettek. (nem is fognak) vagy mentor tréning olyan munkatársaknak, akik még a szót sem ismerik.
Szintén motiváló, szó nélkül elküldeni konfliktuskezelő tréningre csak egy bizonyos embert a csapatból.
Kedves olvasóim!
Természetesen nem az volt a célom, hogy azt ecseteljem, milyen nehéz helyzetekbe kerülünk mi szakemberek, hiszen nekünk az a dolgunk, hogy ezekre felkészüljünk, ezeket elkerüljük (előzetes interjúkkal), illetve adott pillanatban kezeljük. Inkább azt a pár példát vázoltam, amikor a képzésbe forgatott pénz és idő nem feltétlenül kifizetődő.
A következő írásomban arra keresem a választ, hogyan tudunk mi közösen szakember úgy képzéseket szervezni és tartani, hogy azzal mind a munkavállaló mind a szervezet nyerjen.